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上海勞務派遣公司:同工同酬不等于同福利

發布時間:2019-03-11瀏覽次數:351

       上海勞務派遣公司就同工同酬≠同福利?轉發人社部的意見

  明天,由人社部首次公布的《勞務派遣若干規定(征求意見稿)》將截止向社會公開征求反饋意見。“同工同酬”作為《規定》中的最大亮點,讓全國數千萬勞務派遣者仿佛看到了“逆襲”的曙光。

  然而近日,人社部相關司局負責人的一番解讀——“同工同酬不包括福利和社會保險”,讓許多人的希望再次蒙上陰影。

  勞務派遣工與正式工在待遇上到底相差幾何?少了福利和社保,還能算“同工同酬”嗎?實現同工同酬同福利的阻力究竟在哪里?

  【講述】

  “做著同樣的工作,

  自己每月1300,正式工5000以上”

  張靜所在的湖北某地農商行前身是信用社。1996年,21歲的她成為信用社的一名臨時工,先后做過出納、會計和網點負責人。因為種種原因,張靜一直沒能轉正,但與正式工相比,工資相差并不大。進入2000年,單位對臨時工和正式工實行統一的工資標準,相同崗位的兩類職工在收入上完全一致,張靜幾乎感覺不出臨時工的身份有什么實質性的影響。

  然而這一切,在五年后徹底改變。2005年,單位提出要進行體制改革,張靜收到一份協議——解除勞動合同,改為勞務派遣,繼續留在單位上班。與張靜一樣被派遣的還有20多名臨時工。在當時,一頭霧水的他們并沒有選擇的余地,只能簽字。

  此后,單位不再準許他們從事核心業務,張靜被轉到辦公室做文員,與另一名正式工一起負責物業管理、機關接待和物品管理等工作。

  與之相伴的是收入上的銳減:工資從原來的每月2000多元降為每月500元,后來雖然陸續漲到600元、850元和現在的1300元,但跟自己做著同樣工作,一起上下班的正式工,卻拿到了5000元以上。

  張靜給記者算了一筆賬,“我們的工資是固定的,根據地方最低工資標準來發,沒有績效考核,沒有年終獎金,全年收入只有1萬5左右,而正式工的工資構成則是每月2000多元的基本工資加績效,一年下來,起碼6萬元以上。”

  在福利方面,張靜表示,“除了每年200元取暖費和500元降溫費以外,其他什么都享受不到。比如,正式工每月會報醫藥費,我們從來沒有。有次我找分管領導報加班費,領導說‘你們沒有資格報’。而在社保上,單位只給我們繳納養老、失業和醫療三項基本保險,沒有住房公積金。另外,因為身份所限,我們勞務派遣工即使干得再好,也沒有任何評先和競職的資格。”

  7月份,借著新《勞動合同法》出臺的契機,張靜試著在領導面前提了提“同工同酬”,“我說我跟同事都是做辦公室的工作,不是應該一樣嗎?就像咱單位的司機,都是同工同酬。沒想到,領導來了句‘馬上要將正式工司機調去開解款車,勞務派遣工給領導開車,這樣就不同工了嘛!’聽了這話,我心里真是涼透了,看來即使上有政策,領導也會下有對策。”

  “外人眼中的高福利高待遇,

  我們從來沒享受到”

  林峰在北京的某四大行總行軟件開發管理崗位做了6年信息技術支持,聽起來這份工作絕對是羨煞旁人的“香餑餑”。然而,勞務派遣的身份,卻讓他一直滿腹委屈,“跟在編的正式工相比,即使干著同樣的工作,我們的工資待遇也基本要折半,福利只有三分之一,年終獎只有十分之一到五分之一。”

  具體來說,“置裝費,在編6000,我們3000;過節發的福利購物卡,在編6000,我們2000。另外,一般新入行的在編人員每月至少有1200的住房補貼,我們從來沒有。而在編人員每年1500的補充醫藥費報銷,我們也享受不到。至于五險一金,雖然看上去我們每項都有,但因為工資和年終獎的總額上相差那么多,所以差距自然就拉開了。”

  在廣東移動[微博]某分公司做了3年網絡技術員的秦剛,也曾經被周圍人羨慕。“他們都以為移動作為行業壟斷巨頭,員工肯定富得流油,但這種好事從來沒在我們勞務派遣工身上發生過。同樣的工作崗位,剛進來的正式工比同時進來的勞務派遣工一年最少多拿2萬,甚至比干了六七年的勞務派遣工工資都要高。廣東這邊勞務派遣工的福利逐年在下降,現在幾乎什么也沒有了。至于年終獎,跟正式工相比,那就是幾千與幾萬的差距。”

  6年前,陳曉瑞成為上海某電力公司的一名變電所檢修員。非211普通本科院校的“出身”,讓她與同時入職的同事在身份上劃開了界線。作為一名勞務派遣工,陳曉瑞一直是與正式工混崗,做著跟他們完全一樣的工作,但收入卻還不到正式工的一半。再加上養老、失業、醫療這三項基本社會保險都是根據上年收入來確定,所以差距無形中再次被拉大。另外,與正式工享受的高標準不同,單位一直都只按照最低標準為陳曉瑞這樣的勞務派遣工繳納住房公積金。

  “在外人看來,電力系統都應該是高福利高待遇的地方,但事實上,我們從來沒有享受到。”陳曉瑞說,“我不是要去拿他們那種不合理的高薪,而是希望把正式工原本不該高出的那部分收入,分攤給勞務派遣員工,這樣也能與社會平均工資更好地接軌。”

  批注

  據統計,至2011年底,我國勞務派遣工約3700萬人。

  2012年兩會期間,全國政協委員、農工黨中央委員杜黎明曾在提案中列舉了一項調查結果:某省勞務派遣工與正式工收入差距少則30%,多則達四五倍,月平均工資約為2000元左右,低于社會平均水平。

  去年10月,北京市總工會發布《北京市勞務派遣用工狀況調研報告》,據當時調查數據顯示,全市勞務派遣職工已經達到30萬人,“同工不同酬”的現象非常突出,62.8%的被調查者月工資收入在2000元以下,僅有35%的被調查者認為自己享受到與用工單位自有職工同工同酬的待遇。

  【較真】

  據報道,人社部相關司局負責人在對“同工同酬”進行解讀時曾表示,一家央企集團算賬稱,其當年全行業利潤是300多億元,如把其勞務派遣職工都實行完全意義上的同工同酬,保險和福利就會吃掉近260億元的“利潤”。而這樣一筆賬,似乎也為人們揭示了實現“同工同酬同福利”的阻力何在。

  黃樂平(北京義聯勞動法援助與研究中心主任,北京義賢律師事務所律師)

  “立法,不能被某些利益部門綁架”

  “同工同酬不包括福利和社會保險”的說法值得商榷。

  所謂“同酬”是指同樣的勞動報酬、福利待遇,這里的“酬”應該既包括工資,也包括福利和社會保險待遇。如果說“同工同酬”只是指賬面上列支的工資相同,而福利和社會保險待遇不一致的話,那就不符合《勞動法》和《勞動合同法》中對“同工同酬”的立法本義。

  《勞動合同法》修改以后,勞務派遣到底何去何從,牽扯到各個部門之間的利益博弈。

  全國總工會站在職工權益的角度,人力資源與社會保障部站在政府行政部門的角度,原本都認為“同工同酬”應該既包括賬面上的工資,也包括福利和社會保險待遇。但其他部門和部分央企希望“同工同酬”只是工資相同,福利和社會保險待遇不同,并且對正在征集各方反饋的《勞務派遣若干規定(征求意見稿)》施加了很大的影響。

  事實上,這是他們過去這么多年來一貫的做法,甚至以前勞務派遣工與正式工的待遇差別還要更大。但這不能成為合法化的理由和借口。

  如果通過所謂的部門規章立法,或者是通過部門的解釋,讓過去這種違法行為合法化的話,不僅嚴重違反了《勞動法》、《勞動合同法》中的有關法律規定,影響勞動者的合法權利,而且妨礙了構建正常的勞動關系秩序,嚴重損害法律的公信力,是對社會主義法治的一種傷害。

  立法部門在立法過程中,應該嚴格地遵循法律規定,從立法的本義和法律的本義出發,完善相關的規章制度,而不是被某些利益部門和利益集團綁架,影響整個社會大局。

  真正的同工同酬為什么難實現?

  在我看來,主要有四大癥結。

  逐利動機是關鍵。使用勞務派遣,降低用工成本是用工方的主要目標。而實現這一目標的途徑就是讓勞務派遣工的工資比勞動合同工低。只要有這種利益動機,勞務派遣就會存在一天,同工同酬難題也會存在一天。

  身份屬性也是重要原因。雖然中國實現了從計劃經濟向市場經濟的轉變,但并沒有完全實現從身份到契約的轉變,所以才會有編制的差別,不同的身份屬性背后隱含的社會地位與薪酬福利待遇是完全不一樣的。

  這種等級觀念在某些人腦海中根深蒂固,所以要想讓勞務派遣工享有與正式工一樣的待遇,用工單位的管理者在觀念上就不干,更不要說還有實際利益的沖突了。

  定價機制也被嚴重扭曲。作為勞動關系主體的勞資雙方,并不享有對等的市場定價機制。

  在重商主義的勞動政策主導下,勞動者在市場的議價權遠遠不如企業,政府的天平往往會向企業傾斜。最低工資保障最后淪為企業用工的標準工資就是一個典型的例子,勞務派遣也不例外,所以勞務派遣要實現同工同酬還必須克服勞動力市場機制的缺陷。

  工人話語權缺失是致命因素。雖然中國勞務派遣工是一個十分龐大的群體,但這個群體在爭取同工同酬權利方面毫無招架之功,更不要說還手之力,無論立法、執法還是司法,都很難看到這些勞務派遣工的身影。話語權極度缺失的背后,是勞務派遣工受欺凌的殘酷現實。

  自身話語都難以表達,何以爭取自身權利呢?


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